逐条解读：广东高院审理劳动案件最新23条意见(2017.8.1) | 劳动法行天下
作者 | 刘秋苏
简介：中国法学会会员、执业律师、南京审计大学兼职法学教授、劳动法专家。 领域：劳动、公司事务、法律顾问。
在解读之前，为昨晚发生地震的九寨祈祷！
广东省高级人民法院
关于审理劳动争议案件疑难问题的解答
为统一劳动争议案件的审理标准，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律以及最高人民法院关于审理劳动争议案件相关司法解释的规定，结合我省法院审判工作实际，提出如下解答意见：
1.个人承包、挂靠、借用他人营业执照经营情形下的用工关系如何确定
个人承包、挂靠他人经营或借用他人营业执照经营的，承包人、挂靠人或借用人自行招用的劳动者不受发包人、被挂靠人或被借用人管理和支配，劳动者的工资也并非由发包人、被挂靠人或被借用人支付，双方之间的关系不符合劳动关系的特征，因此，被招用的劳动者主张与具有用工主体资格的发包人、被挂靠人或被借用人存在劳动关系的，一般不予支持。发包人、被挂靠人或被借用人须承担相应责任的，可结合具体的案情并参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第13条规定处理。
解读：《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第13条：发包单位将建设工程非法发包给不具有用工主体资格的实际施工人或者承包单位将承包的建设工程非法转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认其与具有用工主体资格的发包单位或者承包单位存在劳动关系的，不予支持，但社会保险行政部门已认定工伤的除外。劳动者依照《广东省工资支付条例》第三十二条、第三十三条或《劳动合同法》第九十四条与《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》直接主张由发包单位或者承包单位与实际施工人连带承担相应法律责任的，应予支持。被招用的劳动者主张与具有用工主体资格的发包人、被挂靠人或被借用人存在劳动关系的，应当举证证明。劳动仲裁委、人民法院仍然会结合2005年原劳动部的劳社部发〔2005〕12号文《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》加以判定，不宜劳动关系泛化。尽管劳动部已经不存在，但目前该文仍然几乎是所有劳动人事仲裁委和人民法院认定劳动者和用人单位是否存在劳动关系的“圣经”，虽然已经未能与时俱进，有点跟不上时代的节奏，但却是最保险、最稳妥、最权威的依据。下面来看一看这个通知。
劳动和社会保障部
关于确立劳动关系有关事项的通知
劳社部发〔2005〕12号
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：
近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二〇〇五年五月二十五日
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2.快递、送水等从业人员与其用工单位之间的关系如何认定
快递等相关行业中，用工单位可与快递人员等建立多种形式的用工关系，快递等人员与其用工单位之间的关系，应按双方的约定认定。但如果用工单位依法制定的各项劳动规章制度适用于该劳动者，该劳动者亦受用工单位的劳动管理，从事用工单位安排的有报酬的劳动，且该劳动者提供的劳动是用工单位业务的组成部分，应认定双方存在劳动关系。
解读：不再多说，还是看2005年5月25日原劳动部的劳社部发〔2005〕12号文《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》。符合的就认定劳动关系，不符合的就不认定劳动关系。这个我已经在很多场合、媒体表达出我的观点，从未改变。
3.出租车公司与出租车司机的用工关系如何认定
国务院办公厅《关于进一步规范出租汽车行业管理有关问题的通知》及广东省人民政府《广东省出租汽车管理办法》均规定出租汽车企业须依法与驾驶员签订劳动合同和参加社会保险，因此，以承包、租赁等方式经营的出租车司机主张与出租车公司存在劳动关系的，予以支持。但出租车司机自行招用的代班司机系出租车司机自行招用，不受出租车公司管理和支配，不宜认定代班司机与出租车公司存在劳动关系。
解读：出租车与出租车公司之间属于劳动关系，应该是当下的主流观点。关于代班司机，是否与出租车公司存在劳动关系？广东的观点是：出租车司机自行招用的代班司机系出租车司机自行招用，不受出租车公司管理和支配，不宜认定代班司机与出租车公司存在劳动关系。但是，江苏是认定为劳动关系的。早在6年前，江苏法院2011年度劳动争议十大典型案，就已经确认了劳动关系。
【裁判要旨】出租车司机对外以出租汽车公司的名义营业，其提供的劳动亦属于出租汽车公司经营业务的组成部分，虽然二者往往签订《承包经营合同》，但出租车司机对于出租汽车公司在人格上、组织上和经济上均具有从属性，因此认定为劳动关系更为适宜。
【案情概要】王某系海安某出租汽车公司的代班驾驶员（俗称二驾）。其租用的车辆系吕某根据与该公司签订的《出租车全额租赁承包经营合同》驾驶的车辆。该合同约定：吕某通过支付车辆全额租金的方法取得该公司苏F×××××出租车辆使用权；该公司拥有营运车辆所有权和管理权；承包人可自行选择代班驾驶员1名，该驾驶员必须符合公司的规范要求，并与公司签订代班合同。2010年2月8日，王某驾驶该出租车坠入河中不幸身亡。此后，王某之妻冯某因王某与该公司是否构成劳动关系诉至仲裁，后又诉至法院。法院认为，出租车司机要接受公司的教育培训，对外以出租车公司的名义搭载乘客，虽然表面上看，出租车司机具有自主决定劳动时间、劳动地点的权利，但这是由工作内容的特殊性决定的，实际上必然产生的各种费用决定了其不可能选择不提供劳动，其是通过承包出租车公司的车辆经营权而获得谋生的机会，也就是说其收入来源只能依靠公司，因此出租车司机相对于出租车公司在人格上、组织上、经济上有一定的从属性，二者之间符合劳动关系的特征。法律、法规及政策性规定也要求出租车公司为出租车司机购买社会保险，出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本，在获得经营利润的同时承担应尽的社会义务。因此，确认王某与海安某汽车出租公司存在劳动关系。
【法官寄语】长期以来，出租车司机和出租汽车公司二者之间究竟是承包经营关系还是劳动关系，在司法实践中是一个有争议的问题。出租汽车公司通过承包经营合同的方式规避自身的义务，将与司机的关系定位成承包经营关系，是目前出租车行业的普遍现象。这种做法，否定了其自身用人单位的性质，继而也否定了出租车司机劳动者的地位，使众多出租车司机无法享受到劳动者应有的社会保险等待遇，致其劳动保障权利严重受损。实际上，签订《承包经营合同》的行为只是一种出租车行业对从业人员进行管理的经营管理模式，《承包经营合同》本身是从属于《劳动合同》的内部管理合同，而不能替代《劳动合同》。随着社会的进步，社会保障更趋完善，出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本，在获得经营利润的同时承担应尽的社会义务，在与出租车司机签订承包合同的同时更要注意与之签订劳动合同，明确劳动关系，以切实保护劳动者的合法权益。
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4.村委会等基层自治组织聘用人员关系如何认定
村民委员会、居民委员会与其对外招聘人员发生的用工关系符合劳动关系特征的，应按劳动关系处理。
解读：关于村民委员会、居民委员会用工是否可以建立劳动关系？在全国各地的实务中，基本上是不认可的。前段时间，《中华人民共和国民法总则》出台，第一百零一条第一款这样规定，居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。以前在司法实务中，是不认可村民委员会、居民委员会作为用人单位这个主体的，当二者将来成为特别法人的时候，有没有用工主体资格呢？实际上在实践中仍然存在诸多的障碍，譬如无法缴纳社会保险等，这方面仍然存在着一个衔接的过程。本条规定了可以按照劳动关系处理，我认为仍然属于不接地气的表现，在社会保险问题无法得到解决的情况下，我不赞同认定为劳动关系。劳动法作为社会法，不能独立于社会而存在。
5.因劳动者过错造成用人单位损失，用人单位能否在劳动合同解除后要求劳动者承担赔偿责任
劳动者在劳动关系存续期间因故意或重大过失造成用人单位直接经济损失，用人单位在双方劳动合同解除后要求劳动者一次性赔偿的，予以支持。劳动者应承担赔偿数额根据劳动者的过错程度等具体情况酌情确定，且不得把属于用人单位应承担的经营风险扩大由劳动者承担。
解读：其实本条的重点不在于是不是支持用人单位向劳动者主张的一次性赔偿损失。重点在于用人单位的举证责任。第一，如何证明劳动者故意或者重大过失的行为？主观状态如何判断？如果是劳动者在交通事故中负全部责任或者主要责任，可以认为劳动者存在故意或者重大过失之过错。第二，用人单位如何证明存在经济损失？经济损失是多少？这都需要用人单位来举证。实践中，支持赔偿20—40%的案例居多，也就是说用人单位不能将经营风险转嫁给劳动者。
6．劳务派遣中，劳动者请求用人单位和用工单位连带支付加班费的，应否支持
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六二条的规定，加班费、绩效奖金应由用工单位负责支付。但实践中并不容易将劳动者的正常上班时间、工资与劳动者的加班时间、加班费进行明确区分，为维护劳动者的合法权益，在劳务派遣争议纠纷案件中，涉及到追索劳动报酬的，如不能明确区分基本工资与加班费，劳动者请求由用工单位与劳务派遣单位连带支付劳动报酬的，予以支持。
解读：我对此有不同意见，连带责任没有法律依据。劳动报酬应当由劳务派遣单位发放，因为劳务派遣单位是用人单位。至于加班费的支付，应当由劳务派遣单位根据与用工单位的约定来解决，内部解决不能对抗外部。不能一句话为了向劳动者的权益倾斜而罔顾了法律。
7．用人单位以劳动者违反计划生育规定为由解除劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金
用人单位以劳动者违反计划生育规定为由解除与劳动者劳动合同的，劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，予以支持。但劳动合同、集体合同、用人单位规章制度另有约定的除外。
解读：这条的争议应该相当大。广东的认为，有约定从约定，无约定的，用人单位可以以劳动者违反计划生育规定为由，合法的解除与劳动者之间的劳动合同。显然有两个错误。一是劳动合同的解除应当法定而非约定，不能过于追求民法中的意思自治原则。二是劳动者违反计划生育，就一定损害用人单位的权益了吗？尤其是男劳动者，不请陪产假，勤勤恳恳工作，只是因为老婆违法生育了，用人单位就能合法解除劳动合同？这是哪里的逻辑？
8．劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同是否应在离职时明确提出
劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，应当在离职时明确提出，劳动者在离职时未以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，其之后以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形主张被迫解除劳动合同经济补偿金的，一般不予支持。
解读：过了这村没这店，既然你走时没有明示，那么就不要吃回头草。同意该解答，各地的操作应该基本相同。劳动者辞职时的理由应当明示，应当告知用人单位，否则就不能之后再以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形主张被迫解除劳动合同的经济补偿金。
9.因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理
企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。
解读：我多次在讲课时提到，用人单位如何证明自己的善意，才可以免除经济补偿金。这一条的解答，值得所有遇到此类情形的企业借鉴和学习：企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。也就是说，你是否真心实意为劳动者考虑了实际困难和情况。归根到底，有没有多加了点钱的人文关怀？
10.职工因病或者非因工死亡，其遗属能否主张一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）
职工因病或者非因工死亡，其遗属依据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》主张丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金的，予以支持。
解读：劳动者因病或非因工死亡的待遇，遗属理应享有。江苏的标准是这样的：
参保人员及退休人员（含退职及领取定期生活费人员）因病或非因工死亡后，待遇项目享受以下3项的最新标准为：
1、丧葬费：6000元。
2、直系亲属一次性抚恤费：南京、无锡、常州、苏州、镇江16000元；南通、扬州、泰州15000元；徐州、连云港、淮安、盐城、宿迁14000元。
3、供养直系亲属一次性或定期济救费计发基数：南京、无锡、常州、苏州1800元；南通、扬州、镇江1550元；徐州1300元；泰州、连云港、淮安、盐城1200元；宿迁1100元。劳动法行天下微信公众号（ID：fxtxlqs）出品
11.非法用工单位伤亡人员能否直接向人民法院起诉要求用工单位支付一次性赔偿
非法用工单位伤亡人员（含死亡职工的近亲属）依据相关行政部门出具的非法用工处理意见要求单位支付一次性赔偿的，予以支持。非法用工单位伤亡人员不能提供相关行政部门出具的非法用工处理意见，人民法院可以根据查明的事实及《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定认定非法用工关系是否成立，并据此认定非法用工单位应承担的赔偿责任。
解读：这样的规定不多见。尤其是第二层意思，在非法用工单位伤亡人员不能提供相关行政部门出具的非法用工处理意见时，人民法院可以进行司法判定。也就是说，人民法院可以就非法用工关系是否成立进行确认，并据此认定非法用工单位应承担的赔偿责任。
12.工伤保险条例中的上年度如何认定？
计算职工工伤保险待遇时，如需要参照“统筹地区上年度职工平均工资”“统筹地区上年度职工月平均工资”计算，按工伤职工发生事故时已公布的上年度职工平均工资认定。
解读：讨论稿的解答是：《广东省工伤保险条例》第二十七条、第三十七条规定的“上年度”以及第六十六条的“统筹地区职工平均工资”，是指工伤职工发生事故时的上一自然年度职工平均工资，以统计局公布的数据为准。案件审结前，有关数据尚未公布的，可以根据上上年度数据裁决，并在裁决中写明，待上年度数据公布后，由当事人双方自行结算差额。当时我感觉挺新鲜的一种做法。认为在对接的时候，感觉有障碍。假设劳动仲裁裁决书已经生效，或者人民法院也是按照该尺度进行裁判，生效后上一自然年度职工平均工资才发布，在进入执行阶段，就不是本条中所指出的当事人双方自行结算差额的问题了，就会进入公权力来处理问题，也就是人民法院执行局来强制执行。这会涉及到不诉不理、不诉不执的范畴，这个上一自然年度职工平均工资是否是确定的？即使是确定的，是否一定这样去执行？
现在的正式文件中，显然意识到，所以就删除了后面的内容。
13.达到法定退休年龄人员受聘到用工单位工作期间因工作原因受到事故伤害的处理原则
达到法定退休年龄的人员受聘到用工单位工作期间，因工作原因受到事故伤害或患职业病，经劳动行政部门认定为工伤的，可参照《工伤保险条例》处理；未被认定为工伤的，人民法院应告知其按照人身损害赔偿相关规定进行处理，如其坚持主张工伤保险待遇的，判决驳回其诉讼请求。
解读：劳动行政部门认定劳动者为工伤，该行政行为当然会对劳动仲裁、司法审判产生影响。在劳动争议案件中，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院无权审查劳动行政部门的行政行为，用人单位如果不服的，可以在有效期内提起行政诉讼，否则超过法定期限后，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院在劳动争议案件中，就应当按照工伤保险待遇进行处理。未被认定为工伤的，当然不属于劳动争议案件处理范围。
14.因生产安全事故发生工伤或患职业病的劳动者或其近亲属在劳动争议案件中能否一并主张精神损害赔偿
为减少当事人讼累，因生产安全事故发生工伤或患职业病的劳动者或其近亲属在劳动争议纠纷案件中一并主张精神损害赔偿的，人民法院可一并处理，并根据工伤职工的工伤或职业病情况酌情确定精神损害赔偿数额。
解读：《中华人民共和国安全生产法》第五十三条规定，因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向本单位提出赔偿要求。因此，如果员工是因为安全事故受到损害，在依法享有工伤保险以外，还可以依据《中华人民共和国安全生产法》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定，向单位主张精神损害赔偿。反之，则不能依据民事法律主张相应的精神损害赔偿。
广东省高级人民法院与广东省劳动人事仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第5条规定，劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，劳动者或者其近亲属依据最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定要求用人单位承担精神损害赔偿责任的，应予支持。
深圳市中级人民法院《关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》第二十二条规定，劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，劳动者或者其近亲属依据最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定要求用人单位承担精神损害赔偿责任的，应按照劳动者伤残等级进行确定，十级伤残为1万元，逐级增加1万元，一级伤残或死亡的为10万元。
15. 因生产安全事故受到伤害的从业人员及职业病患者主张工伤保险待遇后，又请求人身损害赔偿的，如何处理
劳动者因安全生产事故或患职业病获得工伤保险待遇后，以人身损害赔偿为由请求用人单位承担赔偿责任的，如人身损害赔偿项目与劳动者已获得的工伤保险待遇项目本质上相同，应当在人身损害赔偿项目中扣除相应项目的工伤保险待遇数额，若相应项目的工伤保险待遇数额高于人身损害赔偿项目数额，则不再支持劳动者相应人身损害赔偿项目请求。
工伤保险待遇与人身损害赔偿本质上相同的项目表：
工伤保险待遇项目 | 人身损害赔偿项目 |
住院治疗的伙食补助费 | 住院伙食补助费 |
停工留薪期工资 | 误工费 |
一次性伤残补助金、伤残津贴 | 残疾赔偿金 |
丧葬补助金 | 丧葬费 |
供养亲属抚恤金 | 被扶养人生活费 |
一次性工亡补助金 | 死亡赔偿金 |
安装假肢等辅助器具费 | 残疾辅助器具费 |
解读：在全国的司法实践中，存在多种做法，譬如有的地方认为，劳动者方只能先提起工伤保险待遇赔偿，如果不构成工伤才可以提起人身损害赔偿。如果构成工伤，则不可以提起人身损害赔偿了。
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16.劳动争议案件中涉及补缴社保费的该如何处理
劳动者请求用人单位补缴其在职期间社会保险费的，不属劳动争议处理范围，不予处理。劳动者自行向社保部门补缴社会保险费后，要求用人单位赔偿其自行补缴部分的，予以支持，但支持的范围仅限于用人单位应缴纳部分。
解读：有争议，因为没有明文规定。各地以本地区的实操规定为准吧！
17.法院查明不存在劳动关系后如何处理
仲裁机构以双方之间不存在劳动关系为由做出不予受理裁决，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院审查后发现双方之间不存在劳动关系，可向劳动者释明转换适合程序，劳动者不同意转换为适合程序进行审理的，应当裁定驳回当事人的起诉。
解读：人民法院对劳动关系的审查，还是基于劳动关系特征的判断。人民法院审查后发现双方之间不存在劳动关系的，如果已经经过了庭审，正常情况下不适宜驳回起诉，因为原告是符合起诉条件的，而是应当判决驳回诉讼请求。
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条：
起诉必须符合下列条件：
（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；
（二）有明确的被告；
（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；
（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。
18.对于终局裁决案件，如劳动者已向人民法院提起诉讼，用人单位能否依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定提出抗辩
劳动者依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据该法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。用人单位的抗辩，除属于针对劳动者的诉讼请求提出的抗辩外，不得超出用人单位申请撤销的理由及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的范围。
解读：用人单位当然可以提出抗辩。终局裁决案件，限制的是用人单位向基层法院提起诉讼的权利，而非其在基层法院作为被告的抗辩权利。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条：
用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
19.劳动者在仲裁时仅主张解除劳动合同的经济补偿金，后在诉讼中主张赔偿金如何处理
解除劳动合同的经济补偿金和违法解除劳动合同的赔偿金均系基于解除劳动合同这一事实产生，当事人在申请劳动仲裁时主张解除劳动合同的经济补偿金，后在诉讼中变更为主张违法解除劳动合同的赔偿金的，可认定该诉讼请求与讼争劳动争议具有不可分性，应予合并审理。
解读：这一点有很大的争议。不少地区认为：按照不告不理的原则，仲裁机构或法院不能直接裁令用人单位支付赔偿金，劳动者应当另案重新提请仲裁申请。而江苏南京的做法就是如此。反之则非如此，劳动者在仲裁时主张解除劳动合同的赔偿金，后在诉讼中主张经济补偿金则予以支持。逻辑似乎是：诉讼中你可以减钱，而不能增加钱（就金额而言，赔偿金是经济补偿金的2倍）。
我认为这种观点不恰当，是赔偿还是经济补偿，劳动者确实不好判断，裁判机关应当主动审查，否则就会出现劳动者同时在劳动仲裁、诉讼中一并主张经济补偿金和赔偿金的情形出现。因此，人民法院不管劳动者在仲裁中、诉讼中如何改变，都应当认定该诉讼请求与讼争劳动争议具有不可分性，应予合并审理，而不应当让当事人另行重新提请仲裁申请。
20.退休人员就退休前的事宜发生劳动争议的，仲裁时效何时起计
根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第11条的规定，达到退休年龄人员与用工单位之间的关系为劳务关系。劳动者达到退休年龄还继续在用人单位工作，后双方就退休前的事宜发生劳动争议的，仲裁时效从该劳动者达到退休年龄之日起计算。
解读：《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第11条：用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。
为这一条点赞！仲裁时效从劳动者达到退休年龄之日起计算，督促劳动者及时行使自身的权益。其实在讨论稿中，原来的意见是：仲裁时效从发生争议之日起计算。我就认为不妥，现在改过来，我觉得很好。劳动法行天下微信公众号（ID：fxtxlqs）出品
21.劳动者能否要求用人单位支付违约金
《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条只是对用人单位要求劳动者支付违约金作出限制，并未禁止劳动者主张违约金。因此，在法律法规未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定的情况下，劳动者可以同时主张违约金、经济补偿金，劳动者依据劳动合同的约定要求用人单位支付解除劳动合同的违约金的，予以支持。
解读：最开始《劳动法》对于违约金的问题，交给单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。但《劳动合同法》改变了这种现状，更加倾斜劳动者的保护，对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金。也就是第二十二条和第二十三条。一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
关于用人单位如何承担违约金，很遗憾，《劳动法》《劳动合同法》都没有规定。法无禁止则允许。因此，用人单位与劳动者约定，在解除劳动合同时向劳动者支付高额的违约金，并不违反法律的强制性规定，约定应该是合法有效的，无论是同时约定还是单方约定，性质并无二致。
22.劳动争议案件能否适用一审终审
根据《广东省高级人民法院关于适用小额诉讼程序审理民事案件的操作指引》第1条的规定，对于劳动关系清楚，仅在劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金等给付数额、时间上存在争议的劳动合同纠纷案件，如当事人请求的单项数额均符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十二条“基层人民法院和它派出的法庭审理符合本法第一百五十七条第一款规定的简单的民事案件，标的额为各省、自治区、直辖市上年度就业人员年平均工资百分之三十以下的，实行一审终审”规定条件的，法院可适用小额诉讼程序审理。
解读：人民法院对于小额诉讼程序旳适用，标准是：事实清楚、权利义务关系明确、争议不大、标的额为各省、自治区、直辖市上年度就业人员年平均工资百分之三十以下。在劳动争议案件中的适用，不能仅仅以标的为标准，主要类型也仅限于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿的支付。广东省律协2014年10月发布的《办理劳动争议案件操作指引（试行）》第七十八条规定：根据2012年修订的《民事诉讼法》第一百六十二条的规定，基层人民法院和它派出的法庭审理事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的简单的民事案件，标的额为各省、自治区、直辖市上年度就业人员年平均工资百分之三十以下的，实行一审终审。因此，律师代理劳动争议案件时应当注意并提醒当事人，除了仲裁阶段可能出现“一裁终局”裁决之外，一审阶段还可能出现“一审终审”判决。
23.用人单位和劳动者在诉前达成调解协议的，能否申请法院进行司法确认
根据《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅、广东省总工会、广东省工商业联合会、广东省企业联合会关于进一步加强调裁诉衔接多元化解劳资纠纷的意见》及《广东省高级人民法院关于非诉讼调解协议司法确认的指导意见》的规定，劳动争议纠纷在非诉讼调解组织主持下达成调解协议后，当事人可向有管辖权的人民法院申请确认调解协议效力，人民法院依法审查后对符合条件的可出具民事调解书予以确认。
解读：司法确认案件是指对于涉及当事人之间民事权利义务的纠纷，经人民调解组织和其他依法成立的具有调解职能的组织调解达成具有民事合同性质的协议后，由双方当事人共同到人民法院申请确认调解协议的法律效力的一种新的案件类型。人民法院在司法确认程序中对调解协议的内容主要审查其是否符合自愿、合法原则。人民法院作出确认裁定后，主要产生两种不同的法律后果：一种后果是人民法院作出的确认调解协议有效的裁定具有强制执行力。如果一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。
广东省高级人民法院办公室 2017年8月1日印发
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